《科学绩效发展面临的关键问题、关键思维转变和未来展望》

《科学绩效管理的8大发展趋势》

绩效管理正在发生积极的变化，朝着越来越科学化、数字化、场景化、动态化、中国化的发展趋势在变化，掌握这些绩效发展的趋势，才能高屋建瓴，让绩效管理的管理资源投入效率产生更大的管理效能。

    科学绩效管理源自传统的绩效考核和绩效管理，又超越了传统的绩效考核和绩效管理，其超越性主要体现在对绩效管理关键问题有更科学更深入的认识，对绩效管理的思维有更科学更深入的转变，在此基础上也对绩效管理未来的发展趋势有更科学更深入更全面的展望。

    科学绩效管理首先强调要科学，所谓科学即要深刻认识绩效管理存在的问题，理解绩效管理的实施规律，明确绩效管理的发展趋势，根据企业所处的产业特征，企业所处的生命周期，企业的管理能力基础，包括企业主的管理风格，企业文化，所处的国家的政治经济生态等多个角度来进行场景化、科学化的绩效管理体系建设。

   本文分为三个部分，分别是——第一部分：科学绩效管理面临的关键问题；第二部分：科学绩效管理的关键思维转变；第三部分：科学绩效管理的发展趋势与展望。

提示：
1.本文章部分内容已经刊印在AMI核心期刊《企业管理》，是许OK博士（许惠文）原创文章；版权属于中天钧策许惠文，转载请联系其本人；

2.本原创文章部分内容，以及其他相关主题关联的文章刊印在以下相关文章中，本文为完整版内容，内容更详实，读者也可参考许OK博士“研究成果”部分内容，或各大学术数据库均可查：（本文短时间内就有大量引用，并被《人大复印》全文转载，这在在理论结合实务的文章中十分罕见！）

[1]许惠文.科学绩效管理八大难题[J].企业管理,2025,(03):91-95.

[2]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

[3]许惠文.科学绩效管理发展趋势[J].企业管理,2025,(05):90-94.

《科学绩效发展面临关键思维转变》

趋势1：绩效管理将越来越战略导向

趋势1：绩效管理将越来越战略导向
    无论什么类型的企业，无论企业是否有清晰的战略管理体系，企业肯定都是有或明或暗的战略目标，企业也必然是由这些战略目标所驱动的。绩效管理的战略导向化，意味着绩效管理将越来越瞄准企业的目标而非指标，瞄准企业的短、中、长期目标，而非仅仅哪一种类型的目标。


    德鲁克认为：“战略管理不是一个魔术盒，也不只是一套技术。战略管理是分析式思维，是对资源的有效配置，计划不只是一堆数字，战略管理中最为重要的问题是根本不能被数量化的”。企业需要通过战略将自己的组织目标、发展目标，客户需求和价值的经营假设转变为现实的企业绩效。企业如果没有战略，就无法知道是什么真正推动企业实现了组织绩效目标。所以企业只有不断地通过绩效管理来评价和测试企业对经营环境、企业战略的假设条件是否准确，并据此来调整企业的战略发展方向和各项资源配置。
    绩效管理是组织达成战略目标的手段，是企业实现战略目标的抓手，如果没有绩效管理，可以说就没有战略目标按照预测实现的可能，企业也就成了随波逐流不可控的实体。企业通过绩效管理最重要的是要实现两个目标：第一，确认企业的战略发展方向“大致正确”，确保企业走在正确的道路上；第二保证企业组织内人员和团队的“活力”，以最大化的创造价值，实现企业战略目标。
    绩效和激励的制度建设导向要瞄准公司战略、部门职责和任务目标这从大到小的一以贯之的价值目标。绩效管理没有绝对完美，一成不变的绩效和激励标准，因为企业战略、部门职责和任务目标也会变化，也都各有不同。要从公司战略导向，分解到自身部门导向，再分解到具体任务导向，因此企业要因地制宜的制定不同导向的绩效和激励的导向、绩效评价指标，激励资源分配策略。只有这样才能有的放矢，在不同业务场景，不同业务阶段，不同岗位，针对不同人，不同人的发展阶段，根据企业整体的不同阶段的价值导向来设定前后承接又有所不同的绩效和激励的政策导向与策略、制度。


    在绩效和激励管理中企业一旦感觉找不到方向或者感觉出现了问题，就要随时回到原点思考问题，即绩效管理和激励管理的目的是什么？是否对准了公司战略目标，是否基于部门职责定位和具体的项目、任务目标来设定，是否将激励资源向这些方面做了倾斜。如果企业发现做了很多繁琐的绩效管理和激励的工作，却没有达到应有的效果，一定要回过头来思考这些最基础的原点性质的问题，即绩效管理的目的是否为了做而做，是否忘记了绩效管理的初心是战略导向，企业绩效管理是否真正提升了个人和组织价值创造的能力。