科学绩效


一、绩效管理的十大误区


 

图1  绩效管理的十大误区


二、“科学绩效”的内涵

“科学绩效”即用科学的方法,从激励理论出发(人性、人的需求的本质的角度),基于科学经营的理论(从战略目标到执行落地和具体的专项达成的科学经营的操作系统),采用科学评价的方法(三大基础评价即其他评价体系建设)来设计和管理企业的绩效管理体系。

“科学绩效”的定义出发,要透彻把握这一对企业十分重要的概念,可以从科学绩效的对立面“非科学绩效”来理解,即,“科学绩效”不是什么。

——非科学的方法;即绩效管理没有用科学的方法,比如绩效目标设定不科学,指标分解不科学,绩效沟通不科学,绩效体系建设不尊重规律等。

——没有从激励理论出发;即不通人性,甚至反人性的各种“骚操作”,没有导向正面引导反而是负面激励。

——没有基于科学经营的理论;没有从SOPK+的基本操作逻辑出发进行绩效管理,比如没有从战略洞察出发,从战略解码到目标、计划、策略、组织绩效和个人绩效的科学经营的方法论出发进行绩效管理。

——没有遵循科学评价的方法;比如没有采用科学的绩效考核的方法,没有任职资格评价和岗位价值评价作为绩效评价的“底座”,没有干部评价、组织氛围评价、人力开发评价等作为“辅助”管理体系,导致评价不公平不公正不公开。

“科学绩效”管理是绩效管理改进的目标和方向,要做到绩效管理的四个环节都科学:科学的绩效目标设定,科学的绩效结果评价,科学的绩效结果反馈,科学的绩效结果改进。

“科学绩效”是全面的绩效管理,所谓绩效管理,不仅包括绩效的四个环节,而且包括绩效结果的应用(匹配各种激励资源),绩效和激励联动才能取得绩效管理的效果。


 


图2  绩效和激励联动

三、落实绩效管理的关键步骤“七定法”



图3 落实绩效管理的关键步骤“七定法”


一定绩效政策;要依据公司战略定公司绩效政策,依据业务类型和公司绩效政策,分层分级分类定绩效策略。

二定绩效指标;要根据绩效策略和公司战略目标定组织绩效指标和个人绩效指标,要分层分级分类定绩效指标。

三定绩效指标值;要根据确定的组织绩效指标和个人绩效指标分别定指标值和指标值的权重。

四定考核关系;要在具体的考核过程中分层分级分类定各个岗位的考核关系,包括直接主管考核、其他主管考核考核、隔级主管考核等。

五定考评关系;包括分层分级分类对各个岗位定“考评议”的具体方式以及考评结果的呈现方式。

六定考评结果的应用;包括组织绩效的应用和个人绩效的应用,应用到激励的“九阳神功”的各个激励资源上。

七定绩效改进计划;包括组织绩效的改进计划和个人绩效的改进计划,完成绩效改进的一个完整PDCA循环。


四、科学绩效的企业应用的思路示例

总体的原则是分层分级分类,不能一刀切的来推动不同人群不同业务的绩效管理方式,包括绩效评价方式,KPI指标,绩效考核的应用等内容。具体来说就是岗位工作(事情)要分为确定与不确定性、业务要分场景分类(根据战略性、业务特点分类)、人群要分级分类(承担的工作角色)、岗位要按照不同岗位类型,组织层级进行分级设计。


图4 企业应用的思路示例